IDETORIAL.com, Kupang – Pemerintah Kota Kupang mulai membenahi pola pengembangan kompetensi Aparatur Sipil Negara (ASN) yang selama ini masih berjalan secara parsial di masing-masing organisasi perangkat daerah (OPD).
Berbagai kegiatan peningkatan kapasitas, mulai dari workshop, pelatihan hingga pembelajaran bagi ASN, dinilai belum sepenuhnya terintegrasi dengan kebutuhan organisasi, kompetensi jabatan, hasil penilaian kinerja maupun arah kebijakan pemerintah daerah.
Kondisi tersebut membuat pengembangan kompetensi ASN berisiko berhenti pada pelaksanaan kegiatan, tanpa memastikan apakah pembelajaran yang diberikan benar-benar menjawab kebutuhan pekerjaan dan mampu menutup kesenjangan kompetensi aparatur.
Persoalan itu menjadi salah satu dasar Kepala Badan Kepegawaian, Pendidikan dan Pelatihan Daerah (BKP2D) Kota Kupang, Abul Avensius, menginisiasi SASANDO, akronim dari Strategi Akselerasi Kompetensi ASN melalui Corporate University Berbasis Sistem Terintegrasi.
SASANDO merupakan proyek perubahan yang dirancang untuk mengubah pola pengembangan kompetensi ASN dari kegiatan yang berjalan sendiri-sendiri menjadi sistem pembelajaran yang terintegrasi, terukur dan berbasis kebutuhan organisasi.
“Selama ini kita masih parsial. Setiap OPD itu membuat kegiatan sendiri-sendiri tanpa ada yang melakukan pengawasan untuk kontrol,” kata Abul, saat diwawancarai, Kamis, 10 September 2026.
Menurut Abul, persoalan tersebut semakin terlihat setelah BKP2D melakukan pemetaan terhadap kebutuhan dan kompetensi ASN.
Pemetaan menunjukkan masih terdapat kesenjangan atau gap antara kompetensi yang telah dimiliki ASN, dengan kemampuan yang dibutuhkan untuk menjalankan tugas dan fungsi mereka.
“Rata-rata banyak gap antara yang mereka sudah lakukan, yang mereka butuhkan dengan yang akan mereka laksanakan. Kesimpulan kami memang ini sangat perlu dan sangat membantu,” ujarnya.
Berangkat dari Kebutuhan, Bukan Sekadar Pelatihan
Abul menegaskan, pengembangan kompetensi ASN ke depan tidak boleh hanya berorientasi pada berapa banyak pelatihan yang dilaksanakan atau berapa banyak ASN yang menjadi peserta.
Menurut dia, pemerintah harus mengetahui terlebih dahulu persoalan yang dihadapi aparatur, kompetensi yang telah dimiliki, serta kemampuan yang benar-benar dibutuhkan dalam melaksanakan pekerjaan.
Karena itu, BKP2D menggunakan Training Needs Analysis (TNA) sebagai salah satu instrumen awal dalam SASANDO.
TNA dilakukan untuk memetakan kebutuhan kompetensi sekaligus mengidentifikasi kesenjangan antara kemampuan ASN dengan tuntutan pekerjaan dan standar kompetensi jabatan.
Lima OPD ditetapkan sebagai pilot project SASANDO.
Kelima OPD tersebut yakni Dinas Kesehatan pada sektor pelayanan publik, Dinas Kependudukan dan Pencatatan Sipil, Inspektorat Daerah, Dinas Pekerjaan Umum terkait bidang infrastruktur, serta BKP2D pada bidang sumber daya manusia.
Melalui TNA dan diskusi bersama OPD, BKP2D memetakan kompetensi yang telah dimiliki ASN, kebutuhan pekerjaan saat ini serta kompetensi yang dibutuhkan untuk mendukung pelaksanaan tugas ke depan.
Dari proses tersebut ditemukan sejumlah kesenjangan kompetensi yang membutuhkan intervensi pembelajaran.
Temuan itu kemudian menjadi dasar dalam menentukan jenis materi dan metode pembelajaran yang sesuai dengan kebutuhan masing-masing OPD.
“Sehingga kami berpikir lebih baik kita buat semacam kegiatan yang memang nanti ke depan ini kita bisa meningkatkan kompetensi ASN lewat meeting, Zoom, segala macam,” katanya.
SASANDO Integrasikan Enam Pilar
SASANDO tidak dirancang sekadar sebagai platform atau metode pelatihan, tetapi sebagai sebuah sistem yang mengintegrasikan seluruh tahapan pengembangan kompetensi ASN.
Inovasi tersebut mengintegrasikan enam pilar alur mekanisme utama.
Tahap pertama adalah Analisis Kebutuhan Kompetensi atau Training Needs Analysis (TNA). Tahap ini digunakan untuk mengidentifikasi kesenjangan kompetensi berdasarkan data kinerja secara objektif dan akurat.
Tahap kedua adalah Perencanaan Pembelajaran atau Integrated Learning Path. Pada tahap ini disusun kurikulum dan jalur belajar yang terstruktur sesuai kebutuhan serta standar jabatan.
Tahap berikutnya adalah Pelaksanaan Pembelajaran melalui Sistem Terintegrasi atau Learning Management System (LMS).
Pemanfaatan LMS memungkinkan proses pembelajaran dilakukan melalui berbagai pendekatan, mulai dari kelas virtual, e-learning hingga pembelajaran berbasis teknologi digital.
SASANDO juga menggunakan pendekatan pengembangan kompetensi 10:20:70, yang menempatkan pembelajaran tidak hanya melalui pendidikan formal atau kelas, tetapi juga melalui interaksi dan pengalaman langsung dalam pekerjaan.
Dengan pendekatan tersebut, pembelajaran diharapkan tidak terputus dari pekerjaan ASN. Kompetensi yang diperoleh harus dapat diterapkan dan memberikan dampak terhadap pelaksanaan tugas.
Sistem ini juga diarahkan agar proses pengembangan kompetensi dapat dipantau dan dievaluasi secara berkelanjutan.
Dengan demikian, pemerintah daerah tidak hanya mengetahui siapa yang mengikuti pelatihan, tetapi juga dapat melihat kebutuhan kompetensi, proses pembelajaran dan hasil pengembangan aparatur.
Uji Coba Pembelajaran Daring
Sebagai bagian dari pengembangan SASANDO, BKP2D telah melakukan uji coba pembelajaran secara daring menggunakan Zoom.
Materi pembelajaran diberikan berdasarkan kebutuhan dan tugas yang dihadapi ASN.
Beberapa materi yang diuji coba antara lain pengelolaan barang daerah serta penyusunan harga standar dalam penyusunan Rencana Kerja dan Anggaran (RKA).
Abul mengatakan, hasil evaluasi menunjukkan adanya peningkatan kemampuan peserta ketika materi pembelajaran diberikan secara langsung dan relevan dengan tugas serta fungsi mereka.
“Dari hasil evaluasi kami, persentase peningkatan kemampuan anak-anak yang sifatnya klasikal dan langsung bersentuhan dengan tugas dan fungsi mereka itu bagus,” ujarnya.
Model pembelajaran daring juga memberikan keuntungan dari sisi efisiensi.
Selain mengurangi kebutuhan biaya kegiatan klasikal, pembelajaran melalui platform digital memungkinkan peningkatan kompetensi dilakukan lebih sering dan tidak terlalu bergantung pada kegiatan tatap muka.
“Kalau ini kita bisa lakukan, biayanya makin kecil, lebih efektif dan pelaksanaannya bisa dalam satu tahun dua atau tiga kali karena lewat Zoom,” jelas Abul.
Ke depan, kebutuhan pembelajaran akan kembali dipetakan melalui TNA dan group discussion bersama OPD.
Kompetensi yang masih lemah atau membutuhkan penguatan kemudian menjadi dasar penentuan materi, metode serta bentuk pembelajaran yang akan diberikan.
SASANDO Tidak Berhenti pada Pelatihan
Bagi Abul, SASANDO tidak dibuat untuk sekadar memperbanyak kegiatan peningkatan kapasitas ASN.
Lebih jauh, inovasi tersebut diproyeksikan menjadi bagian dari reformasi pengelolaan ASN di Kota Kupang, terutama dalam mempersiapkan penerapan manajemen talenta dan Sistem Meritokrasi.
Kompetensi dan kinerja ASN nantinya menjadi bagian dari basis data yang dapat digunakan untuk memetakan potensi serta talenta aparatur.
Data tersebut diharapkan membantu pemerintah dalam menentukan kebutuhan pengembangan karier, penempatan maupun pengisian jabatan berdasarkan kompetensi dan kebutuhan organisasi.
“Pelan-pelan kami mau masuk pada manajemen talenta. Ada sembilan kotak,” kata Abul.
Menurut dia, sistem merit harus memastikan pengelolaan ASN tidak semata-mata didasarkan pada pertimbangan administratif, tetapi mempertimbangkan kompetensi dan kesesuaian seseorang dengan jabatan yang akan diemban.
“Jadi kepala daerah tidak salah pilih orang. Pilih orang yang tepat di tempat itu,” tegasnya.
Karena itu, SASANDO diarahkan menjadi salah satu fondasi untuk membangun basis data kompetensi ASN yang lebih terukur.
Pengembangan kompetensi, penilaian kinerja dan manajemen talenta diharapkan tidak lagi berjalan sebagai sistem yang terpisah.
Diperkuat Perwali Nomor 27 Tahun 2026
Untuk memastikan keberlanjutan inovasi tersebut, SASANDO kini telah memiliki payung hukum.
Inovasi yang digagas Abul Avensius sebagai proyek perubahan itu telah ditetapkan melalui Peraturan Wali Kota Kupang Nomor 27 Tahun 2026 tentang Sistem Pembelajaran Pengembangan Kompetensi ASN Secara Terintegrasi (Corporate University) di Lingkungan Pemerintah Kota Kupang.
Perwali tersebut menjadi landasan hukum bagi pelaksanaan sistem pembelajaran kompetensi ASN secara terintegrasi di lingkungan Pemerintah Kota Kupang.
Keberadaan regulasi itu sekaligus memperkuat posisi SASANDO agar tidak berhenti sebagai proyek perubahan yang bergantung pada inisiatif individu, tetapi dapat berlanjut menjadi bagian dari sistem pengembangan ASN pemerintah daerah.
“Inovasi SASANDO dengan payung hukum Perwali No. 27 Tahun 2026 menekankan pentingnya mengintegrasikan pengembangan kompetensi ASN dengan sistem manajemen talenta, penilaian kinerja, perencanaan daerah, serta target Indeks Profesionalitas ASN demi mewujudkan birokrasi berkelas dunia di Kota Kupang,” tandasnya.
Dengan demikian, pengembangan kompetensi ASN diarahkan memiliki hubungan langsung dengan kebutuhan organisasi dan perencanaan pembangunan daerah.
Pembelajaran tidak lagi berdiri sendiri, tetapi harus mendukung target kinerja pemerintah daerah sekaligus meningkatkan profesionalitas ASN.
BKP2D Diposisikan sebagai Pengendali
Implementasi SASANDO juga membawa perubahan terhadap pola koordinasi pengembangan kompetensi ASN di lingkungan Pemerintah Kota Kupang.
BKP2D diposisikan sebagai leading sector atau pengendali pengembangan kompetensi ASN.
Artinya, OPD tetap memiliki kewenangan untuk mengidentifikasi kebutuhan kompetensi masing-masing, tetapi kebutuhan tersebut akan dipetakan dan diintegrasikan dalam satu sistem yang dikendalikan BKP2D. “Intinya bahwa kami yang mengendalikan,” kata Abul.
Pola tersebut sejalan dengan konsep Corporate University, yang menempatkan pembelajaran sebagai bagian dari ekosistem organisasi.
ASN tidak hanya belajar melalui pelatihan formal, tetapi juga melalui pengalaman kerja, pembelajaran bersama, kolaborasi dan pemanfaatan teknologi.
Implementasi SASANDO akan dimulai melalui pilot project. Selanjutnya, sistem tersebut akan diperkuat melalui kolaborasi antar-OPD dan optimalisasi sumber daya pembelajaran hingga Corporate University terintegrasi dalam proses pengembangan kompetensi ASN.
Untuk memperkuat fungsi pengelolaan sumber daya manusia tersebut, BKP2D juga diarahkan berubah menjadi Badan Kepegawaian dan Pengembangan Sumber Daya Manusia (BKPSDM).
Tantangan Penganggaran
Meski telah memiliki desain sistem dan payung hukum, Abul mengakui implementasi pengembangan kompetensi ASN secara terintegrasi masih menghadapi tantangan.
Salah satu persoalan yang perlu diselesaikan adalah mekanisme penganggaran.
Pemerintah perlu menentukan apakah intervensi anggaran pengembangan kompetensi akan dikendalikan BKP2D sebagai sektor pengendali atau tetap melekat pada masing-masing OPD.
Persoalan tersebut menjadi penting karena SASANDO menuntut perubahan dari pola lama yang memungkinkan setiap OPD merancang kegiatan pelatihan sendiri-sendiri menuju sistem yang kebutuhan dan pembelajarannya lebih terkoordinasi.
Karena itu, selain membangun sistem pembelajaran, pemerintah juga perlu menata mekanisme kelembagaan dan penganggaran agar SASANDO dapat berjalan secara konsisten.
Menuju ASN yang Tepat di Posisi yang Tepat
SASANDO pada akhirnya diarahkan untuk mengubah paradigma pengembangan kompetensi ASN di Kota Kupang.
Keberhasilan pengembangan kompetensi tidak lagi diukur semata dari jumlah pelatihan, jumlah peserta maupun frekuensi kegiatan.
Ukuran utamanya adalah apakah pembelajaran mampu menutup gap kompetensi, meningkatkan kinerja ASN dan memberikan kontribusi terhadap pencapaian kinerja organisasi.
Dalam jangka menengah dan panjang, SASANDO diarahkan untuk mendukung peningkatan profesionalitas ASN, kinerja organisasi serta terbentuknya ekosistem pembelajaran yang kolaboratif.
Sistem tersebut sekaligus diproyeksikan menjadi bagian dari persiapan Pemerintah Kota Kupang menuju manajemen talenta dan penerapan Sistem Merit.
Dengan basis data kompetensi dan kinerja yang lebih terintegrasi, pemerintah diharapkan memiliki dasar yang lebih objektif dalam mengembangkan karier dan menempatkan aparatur.
Pada titik itu, SASANDO tidak lagi sekadar berbicara tentang pelatihan ASN.
Inovasi tersebut diarahkan menjadi instrumen untuk memastikan ASN memiliki kompetensi sesuai tugasnya dan orang yang tepat ditempatkan pada posisi yang tepat, sekaligus mendorong terbentuknya birokrasi Kota Kupang yang lebih profesional, adaptif dan berbasis meritokrasi.
(Lidia/*)
